Die Rechtsexpertinnen Gabriela Baumgartner und Raphaela Reichlin beantworten jeden Donnerstag im «Espresso» eine Rechtsfrage. Hier geht es zu den bisherigen Antworten.
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Irene Häberli ist im Clinch: Als selbständige Personaldienstleisterin verfasst sie Arbeitszeugnisse für mittlere und kleinere Unternehmen.
«Einer meiner Kunden musste eine Mitarbeiterin entlassen», schildert Irene Häberli. «Die Frau, sie arbeitete in einem Gastrobetrieb in der Küche, wurde dabei erwischt, wie sie sich aus der Kasse bediente.»
Nach der fristlosen Kündigung: Was kommt ins Zeugnis?
Der Arbeitgeber hat Irene Häberli den Auftrag gegeben, ein Arbeitszeugnis zu schreiben. «Er will aber, dass ich den Diebstahl nicht erwähne, sondern schreibe, das Arbeitsverhältnis sei mitten im Monat aufgelöst worden.» Wird in einem Arbeitszeugnis als Austrittsdatum nicht ein Monatsende angegeben, erkennen erfahrene Personalfachleute sofort, dass etwas faul ist.
«Mir ist es bei dieser Lösung nicht wohl», schreibt Irene Häberli dem Konsumentenmagazin «Espresso» auf SRF1. Aber der Arbeitgeber bestehe auf dieser Formulierung. «Kann das Probleme geben?»
Ein Arbeitgeber haftet für sein Zeugnis
Werden in einem Arbeitszeugnis für einen künftigen Arbeitgeber wichtige Fakten verschwiegen, kann es Probleme geben: Und zwar für den Aussteller des Arbeitszeugnisses. Mit dem Thema Diebstahl in Arbeitszeugnissen hatte sich das Bundesgericht schon mehrfach zu befassen. Im Falle eines Buchhalters, der an der Arbeitsstelle Geld veruntreute, verurteilte das höchste Gericht den früheren Arbeitgeber zur Zahlung von Schadenersatz. Dieser hatte die Veruntreuung seines ehemaligen Angestellten im Zeugnis nicht erwähnt. Der Buchhalter unterschlug an der nächsten Arbeitsstelle wieder Geld. In der Folge verklagte der neue den alten Arbeitgeber. Der alte Arbeitgeber wurde im Urteil verpflichtet, dem neuen den Schaden über 150'000 Franken zu ersetzen. Ein solcher Vorfall gehöre in einem Arbeitszeugnis erwähnt, befand das Bundesgericht (Entscheid siehe Linkbox).
Entscheid Bundesgericht
Ein Arbeitszeugnis muss wahr sein, klar, vollständig und wohlwollend formuliert. Je nach Situation müssen diese Kriterien gegeneinander abgewogen werden. Wohlwollend bedeutet, dass ein Arbeitnehmer fair beurteilt werden soll. Er soll zum Beispiel nicht an überhöhten Anforderungen oder an einzelnen Ausreissern gemessen werden.
Ein Zeugnis muss wahr sein, klar, vollständig und wohlwollend
Aber ein Zeugnis muss auch wahr sein: Es darf nichts objektiv Falsches enthalten und der Arbeitgeber darf nichts Wichtiges verschweigen. Ein Diebstahl im Unternehmen ist eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Wer seinen Arbeitgeber bestiehlt, bietet diesem einen Grund für eine fristlose Kündigung.
Schwerwiegende Verletzungen sind für die Beurteilung des Verhaltens relevant und müssen deshalb in einem Zeugnis erwähnt werden. In der Praxis wird das häufig mit so genannten Codes oder Klauseln getan: «Herr X verlässt uns heute», heisst es dann etwa oder «in gegenseitigem Einvernehmen». Solche Formulierungen widersprechen dem Klarheitsgebot und sind deshalb nicht zulässig. Personalfachleute erkennen sie sofort. Bloss: Diese Klauseln sind nirgendwo einheitlich geregelt. Jeder interpretiert sie anders.
Richtigerweise muss die Pflichtverletzung des Angestellten erwähnt werden. Was dieser getan hat, gehört dagegen nicht ins Zeugnis. Denn: Zum einen gilt bis zu einer rechtskräftigen Verurteilung die Unschuldsvermutung und zum anderen ist für die Kündigung nicht die rechtliche Qualifikation massgebend, sondern eben der Vertrauensbruch.
Die richtige Formulierung
«Wir haben das Arbeitsverhältnis mit Frau X nach einer schwerwiegenden Pflichtverletzung» oder «nach einem schwerwiegenden Vertrauensbruch per sofort aufgelöst», wäre eine korrekte Formulierung.
Wichtig in diesem Zusammenhang ist aber, dass der Arbeitgeber im Zeugnis die Leistung und das Verhalten während der ganzen Anstellungsdauer fair und angemessen würdigt – also nicht ausschliesslich vor dem Hintergrund der fristlosen Kündigung.
